Con mucha, muchísima frecuencia escuchamos o leemos frases que nos invitan a “sacar el máximo potencial” de las personas que laboran en nuestras empresas, y casi siempre la invitación tiene que ver con capacitar, entrenar o formar personas en temas disciplinarios o de desarrollo humano vinculados con aquello que se valora al interior de las organizaciones: liderazgo, comunicación, negociación, trabajo en equipo, entre otros temas.
Y sí, desde la empresa, pequeña, mediana, grande, pública, privada, etcétera, tenemos una enorme responsabilidad con quienes colaboran con nosotros para apoyar, fomentar y buscar su desarrollo y crecimiento y, desde luego, también con el logro de los objetivos que garantizan la supervivencia de la empresa.
Frente a las tendencias y normatividades que han surgido posteriores a la pandemia, cuando el efecto de la salud emocional de las personas fue muy visible y sustancial en los niveles de productividad de las empresas, surgió una interrogante fundamental: ¿cómo integramos estos temas “sensibles”, subjetivos, tan diversos y variados en los diferentes mecanismos que las empresas crean para apoyar el desarrollo del talento? ¿Sigue siendo “el máximo potencial” un indicador válido? ¿Qué significa, en realidad, ese “máximo potencial”?
El máximo potencial se refiere a la capacidad que tiene una persona para alcanzar sus límites en términos de habilidades, talentos, creatividad y logros. Es el punto máximo de su capacidad para desarrollar y utilizar todas sus competencias en diferentes áreas de la vida, como en el trabajo, en las relaciones con otros o en el aprendizaje.
Indiscutiblemente el máximo potencial es diferente para cada persona, lo que es un hecho es que en el contexto organizacional el máximo potencial se ha vinculado durante años a la capacidad de un individuo de aportar productivamente a la empresa y, casi siempre, se refiere a las habilidades y capacidades que tiene la persona, ya sean técnicas o “suaves” -esas famosas soft skills, que de soft no tienen nada-, pero no consideran la parte que, desde nuestra perspectiva, es más importante: la del ser… la del ser un humano que, además de poder desarrollar talentos, competencias y habilidades, es y siente y goza y sufre, y, en función de eso que “es”, es que realmente puede alcanzar su máximo potencial que, desde esta perspectiva, difícilmente se alcanzará, dado que siempre estará cambiando conforme la propia persona va cambiando y enriqueciendo su ser.
Conforme creces, aprendes y desaprendes, desarrollas nuevas y diferentes habilidades y competencias, ese máximo potencial también se modifica, y la empresa debe estar consciente de ello para generar los mecanismos que permitan incorporar al “ser” en las estrategias de desarrollo y crecimiento, para que, entonces sí, desarrollemos el máximo potencial de cada persona entendiendo sus particularidades y atendiendo también a su ser emocional.
Las estrategias de formación, capacitación y desarrollo, deben partir de la base que las personas son eso, personas, y si bien hay que dotarlas de herramientas que les permitan contribuir de forma evidente al logro de los objetivos organizacionales, también debemos dotarlas con herramientas que les permitan conocerse mejor y convertirse, cada día, en mejores personas.
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